İşçilik hakları hangi durumlarda talep edilir?

1- Genel olarak bir işçilik alacakları davalarında işverenden hangi alacaklar talep edilir?

Günümüzde yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin çalışma düzenleri ile ilgili genellikle işçi lehine birçok düzenlemeye sahip olup, genel anlamda iş davalarında ise işverenlerin işçileri bu düzenlemelere aykırı çalıştırmaları sebebiyle işçilere ek olarak ödemesi gereken ücret veya tazminat adı altındaki tutarlardan oluşmaktadır. Bunlar ise genel olarak ve en sık karşılaşılanları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti veya varsa ödenmeyen ücretlerden oluşur.

Ayrıca boşta geçen süre ücreti ile iş güvencesi(işe başlatmama) tazminatı ise işe iade davalarının konusudur.

2- Bu alacaklar hangi durumlarda dava konusu yapılabilir?

Yukarıda değindiğimiz üzere, işverenler tarafından iş kanununda işçilerin çalıştırılma koşulları ile ilgili düzenlemelere aykırı işlemler bu alacakların mevcut olup olmadığını ve dava yoluyla talep edilip edilemeyeceğini belirlemektedir. Buna göre;

- Fazla Mesai Ücreti; Kanun, işçiler için haftalık çalışma saatini 45 saat olarak düzenlemiştir. Bunun üzerindeki çalışmaların ise işçinin ücretine ek ve işçinin saatlik ücretinin yüzde elli zamlı olarak işçiye ayrıca ödenmesi gerekir. Bunun yanında aynı kanuna göre günlük on bir saatlik çalışmanın ve gece yedi buçuk saatin üzerindeki çalışmaların da aynı kurallar çerçevesinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. Söz konusu haftalık ve günlük çalışma saati sınırlarının üzerinde çalışma yapılması ve buna ilişkin zamlı ücretin işçiye ayrıca ödenmemesi durumunda ise fazla mesai ücreti olarak adlandırılan alacağı işçinin talep etme hakkı doğmaktadır.

- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti; İş kanununa göre, milli ve dini bayramlar ile diğer resmi tatillerde işçi çalıştırılmayıp, çalışmış gibi tam ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Bayram ve diğer resmi tatillerde çalışmayan işçinin maaşının tam yatırılması ise bunun gereği olarak gerçekleşir. Fakat işçi aynı zamanda bu günlerde de çalışmış ise, işveren tarafından çalışılan gün kadar ücretinin işçiye ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

- Asgari Geçim İndirimi(AGİ); işçinin kendisiyle beraber bakmakla yükümlü olduğu kişiler için verilen vergi indirimlerine verilen isimdir. Vergi indirimi, kişinin medeni durumuna ve çocuk sayısına göre farklılık göstermektedir. Vergi indirimi miktarının da işçinin aylık ücretine ayrıca yansıtılması gerekmektedir.

- Hafta Tatili Ücreti; hafta tatilinin kanun tarafından işçiye haftada en az bir gün kullandırılması zorunlu tutulmuştur. İşçi hafta tatilinde çalışmasa dahi o güne ait ücretini tam almalıdır. Şayet işçiye hafta tatili kullandırılmaz ise kullanılmayan her hafta tatili günü için işçiye normal tam gün ücretinin yanında bir buçuk günlük ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Fakat bazı durumlarda işçiye çalışmadığı hafta tatilinin ücreti ödenmeyebilmekte veya işçiye hafta tatili kullandırılmayıp buna ilişkin ücreti de ayrıca işçiye ödenmemektedir. Bu her iki durumda da işçinin söz konusu alacağı talep etme hakkı doğar.

- Yıllık İzin Alacağı; Söz konusu alacak ise işçiye kullandırılmamış olan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesini ifade eder. 4857 sayılı İş kanununun 53. Maddesine göre bir işçinin hak etmekte olduğu yıllık izin hakkı; 1-5 yıllık kıdeme sahip ola işçiler için 14 gün, 6-15 yıl kıdeme sahip olanlar için 20 gün, 16 yıl ve daha fazla kıdeme sahip olanlar için ise 26 günden az olamaz. Ayrıca bu sürelere yer altında çalışılan işçilere dörder gün eklendiği gibi, 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzeri işçilerde ise bu süreler 20 günden az olamaz. Bununla birlikte, kullanılmayan yıllık izin haklarının işçi tarafından ücret olarak talep edilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmektedir. Bu sebeple yıllık izin alacağı, yukarıda sayılan diğer alacaklardan farklı olarak işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda talep edilemez.

3- Kıdem ve ihbar tazminatları hangi durumlarda talep edilebilir?

Şu ayrıntıya dikkat etmek gerekir ki, iş sözleşmesi sona eren her işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı olmamaktadır. Her iki tazminatı da hak etme koşulları farklıdır.

Kıdem tazminatı genel olarak, en az bir yıllık kıdeme sahip bir işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebeple feshetmesi veya sözleşmenin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumlarında talep edilebilmektedir. Ayrıca kıdem tazminatına hak kazanılacak istisnai farklı durumlara da mevcuttur. Bunlardan bazıları, kadının evliliği nedeniyle feshi, erkeğin askerlik nedeniyle feshi, kişinin emeklilik nedeniyle feshidir. Bunun yanında, yukarıda saymış olduğumuz işçilik alacaklarının işçiye ödenmemesi de işçi açısından sözleşmeyi feshetmek için haklı sebep oluşturduğundan bu durumda ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının yanında kıdem tazminatı da talep edilebilir hale gelmektedir. Son olarak ise, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması durumunda 4857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinde yer alan haklı sebepler mevcut değilse veya işveren bu madde kapsamındaki hususlardan biri sebebiyle işçiyi çıkardığını ispatlayamazsa, bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İhbar tazminatı ise yaygın kanının aksine yalnızca işveren tarafından değil, işçi tarafından da ödenmesi zorunlu olabilecek bir alacak kalemidir. Burada esas mantık; işçi veya işveren, haklı sebep öne sürmeden iş sözleşmesini feshedecekse, diğer tarafa bir süre tanıması gerekmektedir. Bu süreyi ise İş Kanunu madde 17 belirler. Maddeye göre; altı aydan az kıdeme sahip bir işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası kıdeme sahip işçi için 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası kıdeme sahip işçi için 6 hafta, 3 yıl ve üzeri kıdeme sahip işçi için ise 8 haftalık bir ihbar süresi mevcuttur. Eğer sözleşmeyi fesheden taraf (işçi de işveren de olsa) haklı bir sebebe dayanmıyorsa ve bu saydığımız süreleri karşı tarafa tanımamışsa, işçinin ihbar süresi kadarlık giydirilmiş brüt ücreti kadar ihbar tazminatını karşı tarafa ödemekle yükümlü hale gelmektedir.

Her ne kadar yukarıda genel anlamda talep edilebilecek işçilik alacakları belirtilmiş ise de, işçi ile işverenin bu konularda uyuşamamaları durumunda dava yoluna gidilmesi gerekmekte, dava sırasında ise her iki tarafın da iddialarını mahkeme karşısında kanıtlayabilmesi gerekmektedir. Bu durum gerçekte var olan çalışma koşullarının ortaya konulmasında olmazsa olmaz niteliktedir. İş davalarında, diğer dava türlerinden farklı ve kendine özgü bir yargılama sistemi ve iddiaları delillendirebilme koşulları mevcuttur. Bu ve işçilik alacaklarının tahsiline kadarki süreçte hangi aşamalardan geçildiği konularına ise bir sonraki yazımızda değineceğiz.